Viele Unternehmen sind zunehmend ratlos, wenn sie ein halbes Jahr nach Verstärkung in einem bestimmten Bereich gesucht haben – und einfach niemanden finden, der oder die den Job gut machen kann. Sicherlich ein Grund, die eigene Recruiting-Strategie zu überdenken. Welche sind denn aktuell die schärfsten Schwerter im Kampf um die größten Talente? Wie können sich Unternehmen ändern, um als Arbeitgebende eine magnetartige Kraft auf Jobsuchende zu entfalten? Oder liegt die Lösung des Problems vielleicht ganz woanders? 

Das Jahr hat gerade erst begonnen. Welche Trends werden im Recruiting 2023 wichtig werden? 

Wir werden weiterhin mit den Auswirkungen von Corona zu tun haben. Digitalität, mobiles Arbeiten, virtuelle Bewerbungsgespräche sind die Themen, die aktuell bleiben. Es gibt zwar keinen Zwang mehr, aus dem Homeoffice zu arbeiten, aber Unternehmen werden für sich definieren müssen, wie ihre Unternehmenskultur, ihr Employer Branding, künftig aussehen soll. Ein Teilaspekt ist beispielsweise, Bewerbungsgespräche dauerhaft online anzubieten. 

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Stefan Scheller ist HR-Führungskraft, Blogger, Podcaster, Keynote-Speaker und Buchautor. Seine Schwerpunkte sind Personalmarketing, Recruiting, New Work, Employer Branding und digital HR. Hauptberuflich arbeitet er im Employer Branding beim Softwareunternehmen DATEV. Darüber hinaus betreibt Stefan das HR-Praxisportal PERSOBLOGGER.DE. Das „Personalmagazin“ hat ihn im letzten Jahr als „Top HR-Influencer“ ausgezeichnet. Stefan lebt mit seiner Frau, zwei Kindern und einem süßen Hund in Nürnberg. 

Um Reisekosten zu sparen? 

Darum geht es vielleicht auch. Wobei ich finde, dass das ein eher schwaches Argument ist. Vielmehr geht es darum, Mobilität bewusst einzusetzen. Vielfach ist es aus Gründen der Nachhaltigkeit und des Umweltschutzes nicht notwendig, vor Ort zu sein. So kann sich ein Unternehmen als nachhaltig positionieren. Auch haben wir erlebt, als die großen US-Tech-Unternehmen nach der Pandemie ihre Leute zurück in die Büros einbestellt haben – das kam gar nicht gut an. Insofern hat eine solche Entscheidung ganz klar Auswirkungen auf das Employer Branding. 

Wenn ich als Recruiter Jobinterviews online durchführe, könnte ich doch auf die Idee kommen, mir mehr von den Bewerber:innen anzusehen, weil es so bequem ist 

Es kommt darauf an, was man unter „mehr“ versteht. Was ich nicht tun würde, wäre, plötzlich mehrere Runden zu machen, die ich in der Offlinewelt nicht gemacht hätte. Das Bewerbungsgespräch ist auch ein gegenseitiges Kennenlernen. Viele Bewerber:innen haben das Bedürfnis, im Unternehmen vorbeizuschauen. Sie wollen ein bisschen die Luft atmen, dem Spirit der potenziellen Kolleg:innen nachspüren. Bestenfalls lassen Sie es die Jobinteressierten entscheiden, ob das Gespräch im Unternehmen stattfindet oder nicht. Das Recruiting müsste sich vorher Gedanken machen, wie es dazu steht und was die jeweilige Haltung über das Unternehmen aussagt. 

Social Media ist ein relativ neues, aber wohl sehr mächtiges Tool im Recruiting, ebenso Influencer Recruiting. Wie ernst sind diese neuen Ideen und Strömungen? 

Das ist viel mehr als nur eine Idee. Ich würde bei Corporate-Influencer-Programmen durchaus von einem Trend sprechen. Diese Menschen waren meist schon vorher fürs Unternehmen auf Social Media unterwegs als Markenbotschafter. Dabei spielt die Glaubwürdigkeit der Influencer-Persönlichkeit eine große Rolle. Mit dem, was die Person tut, gibt sie auch etwas über sich selbst preis. Es reicht nicht zu denken, das ist jemand, der uns medial etwas stärkt – das wäre deutlich zu wenig. Aber wenn es persönlich passt und die Glaubwürdigkeit stimmt, kann dabei sehr viel Reichweite entstehen – und Social Media dem Unternehmen die gewünschten Bewerber:innen in großer Anzahl zuspielen. 

Was sind die gängigen Plattformen in dem Bereich. Wahrscheinlich YouTube, vielleicht auch TikTok – oder eine ganz andere? 

YouTube ist im Videobereich natürlich der Klassiker. Viele Unternehmen fangen gerade an, sich mit TikTok anzufreunden. Das war ursprünglich eine Tanz- und Singplattform auf Playback-Basis. Nun ist TikTok viel professioneller geworden. Immer mehr Content Creator sind dort aktiv, die auch Business-Themen bespielen. Wer Schüler:innen für betriebliche Ausbildungen gewinnen möchte, ist dort bestimmt an der Quelle. 

Insgesamt gibt es unglaublich viele Möglichkeiten und es hängt sehr stark von der Zielgruppe ab, welche Kanäle im Personalmarketing genutzt werden sollten. Ein Beispiel: Wer Leute für die Softwareentwicklung rekrutieren möchte, könnte sich für die Gamer-Szene interessieren. Von der weiß man, dass sie auch häufig auf Twitch unterwegs ist. Das wäre ein Beispiel für eine gezielte, neue Personalmarketing-Maßnahme. Generell ist es immer ratsam, den richtigen Zeitpunkt für eine Plattform zu erwischen oder den Trend gar vorwegzunehmen. 

Wo gehe ich als Unternehmen hin, wenn ich nicht die ganz jungen Leute ansprechen will? 

Die für den Business-Bereich hauptsächlich genutzte Plattform ist momentan LinkedIn. Dort triffst du die Entscheider:innen im Bereich Personal, aber auch alle CEOs, sofern sie auf Social Media aktiv sind. Im Recruiting ist LinkedIn sicherlich DIE Plattform, auf der ich meine Sichtbarkeit zeigen sollte. Darüber hinaus stellt sich natürlich auch hier wieder die Frage, wo meine gesuchte Zielgruppe unterwegs ist. 

Ist LinkedIn sogar noch wichtiger als eine Stellenanzeige, weil ich dort meine Leute treffe, mit denen ich bereits zusammengearbeitet habe und bei denen ich einschätzen kann, ob sie ins Unternehmen passen? 

Die beiden Maßnahmen sind beide Teil eines Recruiting-Mixes. Sie gegeneinander auszuspielen, funktioniert nicht zwangsläufig. Ich würde übrigens davon abraten, das Thema Stellen-Postings auf LinkedIn zu verlagern und dort zu stark zu forcieren. Die allerwenigsten wollen in ihrem Feed Stellenanzeigen sehen. Wenn ich einen Job suche, gehe ich auf eine Stellenbörse. Das deutlich Spannendere auf LinkedIn sind die Inhalte, sich über Fachliches auszutauschen, als Unternehmen Einblicke zu gewähren – und zwar aus einer sehr persönlichen Sicht heraus. Wenn es dann passt nach dem Motto: Ach, übrigens habe ich dazu auch gerade eine Stelle im Angebot, ist das in Ordnung. Aber bitte keine Social-Media-Strategie, die darauf aus ist, nur Stellen zu posten und zu liken. 

Welche anderen Recruiting-Wege werden uns begleiten – vielleicht sogar fernab vom Internet? 

Menschen gewinnen Menschen. Wir müssen überlegen, wie wir es schaffen können, dass Menschen aus unserem Unternehmen mit Menschen aus anderen Unternehmen oder Jobsuchenden zusammenkommen: Veranstaltungen, Konferenzen, Community Events – dort treffen wir uns letztendlich. Die Frage ist also: Wo treffen wir die Zielgruppen, die wir im Recruiting erreichen wollen? Allerdings sollen dort nicht die HR-Leute hingehen, sondern diejenigen, die fachlich auf Augenhöhe unterwegs sind. Unsere Fachbereiche sind viel bei Software-Community-Events und Konferenzen, wo sie unser Unternehmen repräsentieren und dabei letztlich auch Personalmarketing betreiben. Das ist aus meiner Sicht ein maximal unterschätztes Thema. 

Wie sieht es tendenziell bei der Qualifikation von Bewerber:innen aus? Es heißt, dass Soft Skills immer wichtiger werden – Empathie, die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen. Tritt das Fachliche bei der Auswahl immer mehr in den Hintergrund? 

In dieser Hinsicht findet tatsächlich gerade ein Umdenken statt, was sicherlich mit dem Fachkräftemangel zusammenhängt. Denn die „eierlegende Wollmilchsau“, die komplett ausgebildet, aber trotzdem jung-dynamisch ist und über viel Berufserfahrung verfügt, wird immer seltener. Wenn es sie überhaupt jemals gegeben hat. Daher kommen jetzt plötzlich die Soft Skills ins Gespräch, die aber eigentlich schon immer wichtig waren. Zusätzlich merken viele Unternehmen gerade, dass viele Qualifikationen nur ein begrenztes Haltbarkeitsdatum haben. Wenn du früher Bäcker geworden bist, dann warst du das mitunter 40 Jahre lang und länger. Wenn du heute in der Softwareentwicklung unterwegs bist, dann kann es sein, dass die Programmiersprache, die du kannst, vielleicht nicht mehr gefragt ist. Insofern musst du dich ständig weiterbilden. So ist dieser Trend entstanden, ganzheitlicher auf den Menschen zu schauen und diejenigen auszuwählen, die lernwillig und lernfähig sind – und passende methodische Skills haben. 

Große Themen in 2022 waren „Big Quitt“ und „Quiet Quitting“. Die einen verlassen ihre Jobs freiwillig und in großer Zahl, die anderen machen nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Was können Unternehmen für diese Mitarbeiter:innen tun? 

Der Schlüssel liegt wohl darin, genau zuzuhören: Wie geht es meinen Leuten? Wo sind Probleme, Ärger, Sorgen, Nöte? Da muss ich vermutlich gar nicht so tief schürfen, weil wir in der Multikrise feststecken. Wir müssen gut zuhören und überlegen, wie können wir helfen? Das kann ein monetärer Inflationsausgleich sein, für den der Gesetzgeber bereits eine Grundlage geschaffen hat. Es kann aber auch eine Anpassung in der HR-Strategie sein, die Arbeitszeit oder den Arbeitsort weiter zu flexibilisieren. Manche sagen, wir wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, Teilzeit arbeiten, womöglich von zuhause. Wir müssen erkennen, was die Interessen und Wünsche der Menschen im Unternehmen sind. Das ist der allerwichtigste erste Schritt. 

Der Fokus geht also mehr auf die Mitarbeitenden, die ich als Unternehmen bereits habe? 

Ja, tatsächlich. Ohne die Pandemie hätten wir das virtuelle, digitale Arbeiten hier in Deutschland niemals so schnell vorangebracht. Ähnlich sehe ich es mit dem Fachkräftemangel. Das ist in gewisser Hinsicht ein Glücksfall. Wenn ich als Unternehmer plötzlich merke: Oha, ich finde auf dem Arbeitsmarkt niemanden mehr, dann richtet sich mein Blick auf die Menschen, die schon da sind. Das ist etwas, das im Sinne von New Work schon längst hätte geschehen müssen. Wie entwickeln wir unsere Arbeitnehmer:innen und wie erhalten wir sie gesund? Was brauchen Menschen im Unternehmen, um heute, morgen und übermorgen produktiv sein zu können? Diese Fragen wären ohne den Fachkräftemangel nie so stark getriggert worden. 

Aber ist diese Entwicklung nicht ausschließlich positiv für die Mitarbeitenden, aber anstrengend für Unternehmen? 

Sie ist gut für alle Beteiligten. Auf der einen Seite müssen die Unternehmen nicht mehr so viel in Recruiting investieren, stattdessen mehr in Personalentwicklung, Qualifizierung, Weiterqualifizierung und Job-Flexibilisierung. Gleichzeitig erhöhen sie die Bindungskraft und stärken das Unternehmen ganzheitlich von innen heraus. Seien wir mal ehrlich. In den letzten Jahren sind alle stark auf Recruiting abgefahren: „Wir müssen noch mehr ins Recruiting investieren, wir müssen noch mehr raus, noch lauter werden.“ Mein Eindruck ist, man ist so weit in Richtung Externe gegangen, dass die Internen noch stärker vergessen wurden als bisher. Das kompensiert sich nun langsam, was ich für eine gute Entwicklung halte. 

 

Stefan, vielen Dank für das Gespräch!