„Frau kann Chef“ – das möchte im Jahr 2023 niemand mehr anzweifeln. Wir alle wissen, dass Diversität in der Führungsebene nicht nur fair, sondern auch förderlich für Innovation und Erfolg ist. Doch trotzdem sind Frauen in Führungspositionen immer noch eher die Ausnahme. An den deutschen Hochschulen gab es im Jahr 2022 lediglich 28 Prozent Professorinnen. Zum Vergleich: 51 Prozent der Bevölkerung ist weiblich. Noch eine beliebte Zahl: In den Vorstandetagen der DAX-Unternehmen sind von den insgesamt 695 Posten nur 121 mit Frauen besetzt. Die Beraterin für Diversity Lilian Gehrke-Vetterkind arbeitet daran, dass sich dieses Verhältnis zum Vorteil der Frauen ändert. In unserem Read & Meet berichtete die Buchautorin, mit welchen Phänomenen Frauen auf dem Weg nach oben zu kämpfen haben – und wie sie Stolpersteine aus dem Weg räumen können. 

Frauen in Führungspositionen – Lilian Gehrke im Interview

Was ist für dich das Besondere an Frauen in Führungspositionen? Welche Eigenschaften heben sie hervor? 

Es ist auffällig, dass an den Entscheidungstischen in Wirtschaft und Politik deutlich mehr Männer als Frauen sitzen, ein Ungleichgewicht. Das bildet nicht unsere Gesellschaft ab. In Deutschland sind etwa 51 Prozent der Bevölkerung weiblich. Es fehlt die entscheidende Perspektive von Frauen. Das ist das eine, das mir so ein bisschen aufstößt. Denn dort werden Entscheidungen getroffen, die wir irgendwie mittragen müssen. 

Nach den Zahlen der schwedischen Albright Stiftung haben wir im Moment 17,4 Prozent Frauen in den Vorständen der 160 börsennotierten Unternehmen. Das ist auch ausbaufähig. Die Stiftung ist seit 2016 auch in Deutschland und kümmert sich besonders um Gender Diversity. Ich glaube, dass weibliches Leadership zu den Future Skills gehört, die wir brauchen werden. Diese weiblichen Eigenschaften können aber auch Männer haben. Ich spreche von Empathie, Kreativität, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, nachhaltiges Denken, das Finden von innovativen Lösungen. Davon brauchen wir mehr, denn viele andere Management-Aufgaben übernimmt immer mehr die künstliche Intelligenz und die jeweiligen Digitalisierungstools. Dafür braucht man keine Menschen. Aber man braucht Menschen, um zu schauen: Wo sind die Stärken meiner Mitarbeitenden und wie kann ich sie dazu bringen, selbstständige Entscheidungen zu treffen. Diese Begleitung von Menschen können Maschinen nicht übernehmen. Dazu sind feminine Eigenschaften nötig. Eher männliche Eigenschaften wie dominantes Auftreten und Verhandlungsstärke sind dann gar nicht mehr so wichtig.

Es wird oft gesagt, dass Macht Menschen verändert. Wie erleben Frauen in Führungspositionen Macht – im Vergleich zu Männern? 

Frauen haben ein Thema mit dem Begriff Macht. Sie tun sich total schwer damit, zu sagen: Ich strebe eine machtvolle Position an. Weil Macht für sie immer auch für Machtmissbrauch steht. Vielleicht aus eigenem Erleben heraus, weil wir Frauen oftmals erleben, dass andere Macht über uns ausüben. Wir haben nicht das Gefühl, dass Macht auch positiv gebraucht werden kann, etwa um andere zu ermächtigen. Ich kenne keine Frau, die sagt: Ich hätte gerne eine machtvolle Position. Stattdessen sagen sie: Ich möchte Einfluss nehmen, ich möchte gestalten und ich möchte mitsprechen können. Wenn ich aber Macht gebrauche, kann ich andere dazu befähigen, auch in die entsprechenden Positionen zu kommen. Ohne Power kein Empowerment. Mit Ohnmacht kommen wir nicht weiter. Aus der Ohnmacht heraus können wir nichts verändern. Macht bedeutet nicht, sich über andere zu erheben, was viele Frauen befürchten, sondern zu gestalten. 

Frauen in Führungspositionen - Diversität - Lilian Gehrke

Welchen spezifischen Schwierigkeiten oder Hindernissen begegnen Frauen häufig in Führungspositionen? 

Frauen haben gewisse Stolpersteine, wenn sie in Führung gehen. Dazu gehört, dass sie den Anspruch haben, sehr viel perfekt zu machen. Frauen haben immer das Gefühl, ihnen wird die Kompetenz sowieso gar nicht zugeschrieben und sie müssten sich besonders beweisen. Bloß keinen Fehler machen, bloß nicht scheitern. Sonst heißt es wieder: Klar, dass sie es nicht schafft. Das führt dazu, dass Frauen häufig nicht mit Gelassenheit und Freude Führungskraft sein können, sondern sehr verkrampft sind – aus dieser Angst heraus, es besonders gut machen zu müssen. Das baut ganz schön viel Druck auf. Im Inneren als auch im Äußeren, also zum Beispiel gegenüber dem eigenen Team. Dann wird es unter Umständen sehr unangenehm für alle. 

 

Der andere Stolperstein hängt mit der Persönlichkeit vieler Frauen zusammen. Ich nenne es das „Likeability Drama“. Als Frauen denken wir, alle sollten uns mögen, auch als Führungskraft. Frauen bräuchten oftmals mehr Konfliktkompetenz, dass sie einen Konflikt von der eigenen Person trennen können. Stattdessen lassen sie das Unangenehme viel zu sehr an sich heran. Sie müssen sich sagen, dass sie in der Sache gestritten haben und sich nicht selbst als Person angegriffen fühlen. Das ist auch eine Herausforderung. Und oft steckt in Frauen auch noch ein Kümmererin, die ihre Mitarbeitenden fördern will, aber nicht fordert. Wie eine Mutter, die ihren Kindern alles geduldig und liebevoll hinterherträgt, aber nie sagt: Jetzt kannst du auch mal staubsaugen. Das passiert Frauen auch in der Führung, dass sie allen gerecht werden wollen, zuhören wollen, aber dann die große Arbeit an ihnen selbst hängen bleibt, weil sie von ihren Mitarbeitenden nicht genug einfordern. 

 

Gibt es Unterschiede in der Kommunikation zwischen männlichen und weiblichen Führungspersonen? Wenn ja, welche sind das? 

Deborah Tannen, eine bekannte amerikanische Soziolinguistin, die mehrere Bestseller geschrieben hat, hat beobachtet, dass es Unterschiede in weiblichen und männlichen Kommunikationsstilen gibt. Sie hat herausgefunden, dass Frauen eher die Netzwerkkommunikation bevorzugen. Sie nutzen Sprache und Kommunikation, um Beziehungen zu stabilisieren. Männer hingegen präferieren die Rangordnungskommunikation. Sie ordnen sich kommunikativ der bestehenden Hierarchie unter und sind besonders bemüht, sich nach unten hin klar abzugrenzen. Frauen sind so nicht unterwegs, sondern sie schauen eher, wie sie alle integrieren können. Durch diese unterschiedlichen Kommunikationsziele passiert es in Unternehmen, dass Frauen und Männer sich nicht immer gegenseitig verstehen, was sie gerade meinen und warum sie so handeln. Und das ist eine Herausforderung in der Zusammenarbeit. Wenn man die Sprache der Männer nicht versteht und nicht spricht, tut man sich in einem männerdominierten Umfeld als Frau total schwer. Daher gibt Deborah Tannen den Tipp, dass Frauen die Männersprache lernen sollten. Heute geht es noch weiter. Denn auch Männer sind nun in der Pflicht, entsprechende Trainings und Workshops zu besuchen, um die Frauensprache sprechen zu lernen. Damit sich Frauen und Männer in Meetings – oder wo immer sie aufeinandertreffen – verstehen und wissen, wie es gemeint sein könnte, und was gerade verhandelt wird. Dann gibt es immer Chamäleons, die ohnehin beide Sprachen beherrschen und sich sofort anpassen können. Die sind natürlich im Vorteil. 

Mehr über die Autorin

Lilian Gehrke-Vetterkind ist Beraterin für Diversity, Buchautorin sowie Trainerin für Female Empowertment. Sie unterstützt Organisationen dabei, ihre Diversity-Strategie zu definieren, konkrete Inclusion-Maßnahmen zu beschließen und diese erfolgreich in die Umsetzung zu bringen. Außerdem unterstützt sie Frauen dabei, selbstbewusst verantwortungsvolle Positionen anzustreben. Lilian joggt in ihrer Freizeit und engagiert sich ehrenamtlich politisch oder als Mentorin. 

Wie schafft man als Frau, Führungsverantwortung und Privatleben unter einen Hut zu bekommen? 

Es ist historisch gewachsen, dass die Arbeit in Haus, Hof und Garten ein Frauenthema ist – vor allem die unbezahlte Arbeit wie Haushalt, Kinder und älter werdende Eltern zu betreuen. Doch sobald Frauen auch im Business vorankommen wollen, funktioniert das System nicht mehr. Ich kann nicht als Frau weiter Haushalt und Familienbetreuung übernehmen und gleichzeitig Führungskraft sein – bei einem Tag, der auch für mich nur 24 Stunden hat. Es geht nicht anders, als dass die Frauen das vorher mit ihren Partnern aushandeln müssen – am besten bevor sie diese Führungspositionen antreten. Sie sollten vorher klären, was passiert, wenn sie drei Stunden länger arbeiten oder vielleicht auf Geschäftsreise gehen müssen. Es ist nicht nur einer verantwortlich, sondern beide haben gemeinsam die Kinder, die Wohnung, den Garten etc. Also müssen Frauen diese Themen besprechen und ihre Bedürfnisse formulieren. Sie müssen sagen: Ich schaffe nicht beides. Ich als Beraterin hoffe dann immer, dass die Frauen sich einen Partner ausgesucht haben, der offen und nicht in einem sehr konservativen Rollenmuster gefangen ist. Sonst, glaube ich, wird es richtig schwierig. 

 

Wie wichtig sind weibliche Rollenmodelle und Mentoren für den Aufstieg von Frauen in die Führungsebene? 

Es ist total wichtig, gute Role Models zu haben, und diese sichtbar zu machen. Es ist möglich, dass Frauen, die sich etwas zutrauen und sich in der Managementwelt bewegen, viel verändern. Wir brauchen Vorbilder, die zeigen: Ich habe es geschafft, also kannst auch du es schaffen. Wenn wir kleinen Mädchen erzählen: Du kannst auch Pilotin werden, dann pflanzt sich ein bestimmtes Bild in ihren Köpfen ein. Es ist sehr wichtig, dass sie visualisieren, dass es weibliche Vorbilder gibt, an denen sie sich orientieren können. 

 

Wie können Unternehmen aktiv dazu beitragen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen? 

In diesem Zusammenhang fällt mir auf, dass es schon einige Unternehmen gibt, die Frauen grundsätzlich in Führung bringen wollen. Doch eine andere Beraterin hat es einmal auf den Punkt gebracht, dass viele Unternehmen Frauen suchen, aber keine finden wollen – und das läge daran, dass viele Unternehmen nicht verstanden hätten, dass sie Frauen nach männlichen Verhaltensmustern bewerten. Sie sagen, ihr könnt schon bei uns mitmachen, aber am besten seid ihr so wie die, die wir bereits haben. Das funktioniert nicht. Es passiert ganz oft, dass Unternehmen Frauen in die bestehenden Systeme hineinpressen und sie sollen dann so agieren wie die Menschen, die bereits da sind. Das sind dann fast immer Männer. Aber Frauen sind einfach Frauen. Sie denken anders, sie handeln anders. Das wird leider oft ignoriert, diese Andersartigkeit. Diversität ist theoretisch immer gefordert, ist aber schlussendlich oft gar nicht gewollt. Stattdessen soll es so bequem wie möglich sein. Frauen sollen keine anderen Ideen mitbringen. Sonst wird die Ordnung gestört. Männliches Führungsverhalten wird leider immer noch als hochwertiger angesehen. Das liegt daran, dass es schon länger da ist. Aber was schon länger da ist, ist nicht automatisch richtiger oder besser. Wir müssen dahin kommen, dass weibliches Führungsverhalten und weibliche Eigenschaften genauso wertvoll sind wie die männliche Herangehensweise. Dieses Bewusstsein muss sich bei den Unternehmen ändern. Wenn wir Frauen suchen, dann müssen wir auch akzeptieren, dass wir Frauen finden. Und Frauen sind Frauen und nicht verkleidete Männer. Dem müssen wir den Boden bereiten: Frauen, die als Führungskraft Frau sein dürfen. 

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