5 Thesen zu Führung und Motivation
Welche Form von Führung steigert die Motivation?
Traditionell diente häufig Druckaufbau dazu, Menschen zu mehr Leistung anzuspornen. Diese Methode setzt vor allem auf die extrinsische Motivation, Nachteile zu vermeiden. Der nächste Schritt ging in eine andere Richtung: Gute Leistung zu belohnen. Bis heute ist es sehr verbreitet, variable Vergütungen und Boni je nach Leistung auszuzahlen.
Auch hierbei geht es um extrinsische Motivation. Dann rückte die intrinsische Motivation stärker in den Fokus. Diese bringen Menschen meist mit und es gilt, sie weiter zu pflegen. Diese Form der Motivation wird eher durch weiche Faktoren gestärkt, wie Sinnhaftigkeit der Arbeit, Kultur und Kommunikation.
Motivation hat viele Facetten – Führung auch
Die scharfe Trennung von extrinsischer und intrinsischer Motivation gilt in der Forschung mittlerweile als überholt. Auch die Beurteilung, dass das eine immer gut und das andere immer schlecht ist, führt nicht zum Ziel. Das korrespondiert mit der Führung: Führungskräfte sollten beide Formen der Motivation kennen und miteinander verbinden. Und beherzigen, dass Motivation im Job eine ganz wichtige Voraussetzung braucht: Mitarbeitende sollten möglichst die Aufgaben übernehmen, die ihren individuellen Stärken entsprechen.
Was heißt das in der Praxis? – 5 Thesen zu Führung und Motivation
Sind diese geben, stellt sich die Frage: Wie sollten sich Führungskräfte verhalten, um die Motivation ihres Teams nachhaltig zu stärken, welche Methoden nutzen und welche lieber vermeiden? wir haben 5 Thesen zu Führung und Motivation aufgestellt.
- Wertschätzende Kultur leben: Damit sind nicht nur warme Worte gemeint, sondern echtes Interesse. Es wirkt motivierend, wenn Führungskräfte der Arbeit und – wenn gewünscht – auch dem Privatleben ihrer Teammitglieder Aufmerksamkeit widmen. Dazu gehört vor allem, genau zuzuhören und Unterstützung zu geben, wo es nötig und möglich ist.‘
- Wettbewerb und soziales Miteinander austarieren: Wettbewerb kann Leistungen steigern. Besonders offensichtlich wird dies im Sport, und es gilt auch für den Job. Hier gehört eine an Leistung gekoppelte Bezahlung zu den häufigsten Methoden. Eine starke Fixierung auf den Wettbewerb zwischen Mitarbeitenden kann aber negative soziale Folgen haben. Das ist für Unternehmen ein großes Risiko: Denn Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung und voneinander Lernen sind wichtige Bausteine für Zukunftsfähigkeit. Deshalb müssen Wettbewerb und sozialer Zusammenhalt ausbalanciert werden.
- Purpose nicht gegen Gehalt ausspielen: Das Interesse an der Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit ist gestiegen. Ein sinnvoller und authentischer Purpose wirkt motivierend auf die Mitarbeitenden und zieht Bewerber:innen an. Arbeitgeber sollten Purpose aber nicht dafür einsetzen, Bewerber:innen und Mitarbeitende beim Gehalt herunterzuhandeln. Das kann kurzfristig funktionieren, wirkt langfristig aber demotivierend.
- Verantwortung übergeben: Hierin liegt eine sehr gute Möglichkeit, Motivation zu steigern. Wer anderen Vertrauen entgegenbringt, ihnen Freiräume für eigene Entscheidungen und persönliche Entwicklung gibt, wird oft mit einem überdurchschnittlichen Engagement belohnt. Dazu zählt auch, den Teammitgliedern weitreichende Autonomie über die Wahl des Arbeitsplatzes und -ortes einzuräumen.
- Unbeliebte Aufgabe übernehmen: Eine Führungskraft sollte zeigen, dass sie sich selbst mit voller Kraft für die gemeinsamen Ziele engagiert. Dazu zählt auch, unbeliebte Aufgaben zu übernehmen. Wer hingegen vor allem diese delegiert und nur die „schönen Jobs“ selbst erledigt, verspielt Vertrauen und schwächt damit die Motivation der anderen.
Unternehmen dürfen und sollen sich unterscheiden
Natürlich kann sich die Gewichtung der genannten 5 Thesen zu Führung und Motivation je nach Unternehmen unterscheiden. Es ist auch sinnvoll, wenn es verschiedene „Motivationskulturen“ gibt, da auch die Arbeitnehmer:innen hier unterschiedliche Präferenzen haben. In jedem Fall aber sollten sich Führungskräfte darüber bewusstwerden, welche Wege sie gehen möchten. Zudem sollte jedes Unternehmen seine eigene Motivationskultur klar kommunizieren. Denn nur dann wird es auch die Mitarbeitenden finden und binden, die zu ihm passen.