Equal Pay Gap? Es geht auch anders!
Künstliche Intelligenz im Recruiting
Jannis, was hat dich dazu motiviert, dich für eine Equal Pay in deinem Unternehmen einzusetzen?
Eine Kultur zu schaffen, in der sich alle wohlfühlen, ist mir sehr wichtig. Menschen sollen sich entwickeln können, gemeinsam gut zusammenarbeiten, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. So wie viele Unternehmen, haben auch wir in der Vergangenheit versucht, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen gern zur Arbeit kommen. Die Equal-Salary-Zertifizierung anzugehen, sie sich zu erarbeiten – das war für uns der nächste Schritt. Wir haben auf dem Weg dahin viel dazugelernt und uns im Hinblick auf Equal Treatment im Unternehmen weiterentwickelt.
Wie war die Situation, als du mit der Idee um die Ecke gekommen bist? Haben alle gleich gerufen: Hurra, wir wollen Frauen genauso viel bezahlen wie Männern?
Der Wille für Equal Pay war sowieso immer schon da. Die Zertifizierung besteht aus einem quantitativen und qualitativen Test. Unsere quantitative Prüfung hat ganz klar aufgezeigt, dass wir so gut wie keine Fälle hatten, bei denen Frauen im Unternehmen „ungleich“ bezahlt wurden. Wir haben ohnehin immer versucht, Männer und Frauen für gleiche Arbeit gleich zu bezahlen. Von daher gab es aus meiner Sicht keine großen Widerstände. Aber wir wollten ein klares Bekenntnis zur Gleichstellung im Betrieb. Wir hatten die „Charta der Vielfalt“ unterschrieben und viele Fortbildungen gemacht. So haben wir die Voraussetzung für die Zertifizierung geschaffen – und hatten das Gefühl, das Richtige zu tun. Dennoch haben wir uns gefragt, ob wir blinde Flecken haben. Was müssen wir noch bearbeiten, sehen und verstehen, um immer und dauerhaft zu gerechten Verhältnissen in unserem Unternehmen zu kommen? Auf dem Weg dorthin gab es viel Zustimmung der Mitarbeitenden, aber wir hatten auch ein wenig von Respekt vor dem Prozess: Was kommt da auf uns zu und wie können wir die potenziellen Herausforderungen stemmen?
Jannis ist Human Ressources Director, Buchautor und Mitveranstalter des HR BarCamp Berlin sowie des Recruiter Slam für gut gelaunte Personaler:innen. Mit mehr als 10.000 Followern auf LinkedIn gehört er zu den einflussreichsten Persönlichkeiten der HR-Szene. Jannis hat Personalwirtschaft und Soziologie an der Universität Duisburg-Essen studiert. Außer Deutsch und Englisch spricht er auch fließend Griechisch. In seiner Freizeit trainiert Jannis, der ausgebildeter Fußball-Trainer mit C-Lizenz ist, ein Juniorinnen-Team in Berlin.
Wie lief denn eure Transformation ab, um Equal Pay zu erreichen?
Die Zertifizierung arbeitet mit einem komplexen Algorithmus in der Datenanalyse. Im Vergleich spielen verschiedenste Komponenten eine Rolle: Der Beruf, das Alter, das Geschlecht, die Betriebszugehörigkeit, der Abschluss, das jeweilige Abteilungs-Cluster usw. Es gibt also viele Variablen, die dabei eine Rolle spielen. Das darf einen bestimmten Prozentsatz nicht überschreiten. Was darüber hinausgeht, wird zu einem Case. Naja, und was die Transformation anbelangt – es kommt natürlich darauf an, wo man herkommt. Wenn ich eine Situation der absoluten Disharmonie habe, dann ist es natürlich keine einfache Angelegenheit, für Angleichung zu sorgen. Bei uns gab es nur drei Cases, die individuell nachvollziehbar und mit kleineren Anpassungen schnell behoben waren. In diesen Fällen haben wir die Vergütung der betroffenen Mitarbeiterinnen angepasst. Viel interessanter war eigentlich das qualitative Element dieses Audits. Dort hatten wir eher Herausforderungen, die wir aber gemeistert haben.
Ich höre heraus, wie wichtig die Zertifizierung ist. Einfach nur zu behaupten, wir bezahlen alle gleich, unabhängig vom Geschlecht, wäre nicht glaubwürdig?
Die Zertifizierung ist sehr wichtig. Einfach nur zu behaupten, wir haben Equal Salary – das alleine reicht nicht aus. Die Zertifizierung ist daher für uns extrem wichtig, denn es gibt dieses schöne Sprichwort: Glaube keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast. Diese Zertifizierung haben einschlägige Expert:innen gemeinsam mit einer Universität erarbeitet. Zudem hat die Europäischen Kommission geprüft, ob das Fundament gut durchdacht ist. Wenn wir das Zertifikat erreicht haben, ist es nicht nur eine Behauptung, dass wir alle gleich bezahlen, sondern wir können über Fakten reden. Das stärkt das Vertrauen in den Arbeitgeber und ist keine Feigenblatt-Politik! Es gibt Siegel, die man sich kaufen kann, um sich als – manchmal vermeintlich – fairer Arbeitgeber zu präsentieren, aber das genügt nicht den Ansprüchen unseres Unternehmens. Das Projekt ist auch auf Nachhaltigkeit angelegt. Das heißt, wir werden nach drei Jahren wieder nach einem gewissen System auditiert.
Wie haben denn die Mitarbeiter:innen auf dein Engagment für Equal Salary reagiert?
Extrem positiv. Wir hatten den Mitarbeitenden unsere Pläne von Anfang an kommuniziert. Diejenigen, die über die Zertifizierung entscheiden, kommen im Auditierungs-Prozesses in die Firma und befragen Mitarbeitende und Führungskräfte – und zwar nach dem Zufallsprinzip. Es ist dabei wichtig, zu verstehen, welche Meinungen rund um Equal Salary in der Belegschaft existieren. Die Mitarbeitenden sind also direkt an dem Verfahren beteiligt. Das anschließende Feedback war sehr positiv. Wir haben sehr viel Energie, Zeit und Ressourcen investiert – das haben unsere Arbeitnehmenden honoriert. Die Zertifizierung hat zu einem stärkeren Vertrauen in uns als Arbeitgeber und in die Marke Teufel geführt.
Ist das denn eigentlich auch bei Kunden und Geschäftspartnern angekommen, dass ihr euch für Equal Pay einsetzt?
Mit Kunden habe ich als Personalleiter relativ selten zu tun. Durch ein kleines Interview in der „Personalwirtschaft“ ist unser Engagement bei meinen Peers in der Branche ganz gut angekommen. Ich glaube, es ist vielleicht ein bisschen ungewöhnlich, denn Teufel ist kein riesiger Laden, wie beispielsweise Siemens. Wir sind eine superspannende, sichtbare Marke, aber ein mittelständisches Unternehmen. Dass sich Betriebe dieser Größe in einer derartigen Form diesem Thema widmen, ist tendenziell neu. Aber wir zeigen, dass auch wir Mittelständler diesen Weg gut gehen können. Eigentlich haben wir gar nicht so einen großen Wirbel darum gemacht, Pressemitteilungen verschickt und Zeitungen angeschrieben. Für uns war das in erster Linie eine Frage der eigenen Hygiene: Wollen wir dazulernen, verstehen, Dinge besser machen, wirklich Frauen und Männer gleichbehandeln? Ja, das wollen wir.
Aber beim Recruiting ist doch die Equal-Salary-Zertifizierung sicherlich auch sehr hilfreich. Das könnt ihr in eure Stellenanzeigen reinschreiben, oder?
Noch ist unsere Zertifizierung relativ frisch, daher nutzen wir das nur überschaubar. Zudem sind wir mitten im Überarbeitungsprozess unserer Recruiting-Kommunikation. Wir überdenken, welche Texte wir für Stellenanzeigen verwenden, welche Benefits wir ausweisen – angepasst an die jeweilige Zielgruppe. In den kommenden Wochen und Monaten wird sich hier einiges verändern und weiter verbessern.
Wie können wir denn als Gesellschaft das Bewusstsein für Equal Salary fördern und sicherstellen, dass es überall umgesetzt wird?
Indem wir weiter darüber sprechen. Ich kann erkennen, dass es eine sehr starke Entwicklung in die richtige Richtung gibt. Die Gesellschaft nimmt diese positiven Trends und Bewegungen ganz stark auf. Insbesondere weil die Coronazeit den Blick auf Arbeitsumgebungen und Arbeitsverhältnisse gelenkt hat. Ich glaube, wir sind insgesamt auf einem guten Weg. Ansonsten denke ich, dass das eine Frage ist, die auch die Politik beantworten muss, wie dringend und wichtig das ist. Aus unserer Perspektive ist es superdringend, denn das Pay Gap existiert viel zu lange und ist eine Schande. Es gibt dieses Pay Gap immer noch – und zwar wohl wissend, dass es auch anders ginge.
Jannis, vielen Dank für das Gespräch!