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Ein innovatives Mindset gilt in dieser schnelllebigen, agilen Zeit als besonders wichtig in fast allen Unternehmensbereichen. Wie können Arbeitgeber schon im Bewerbungsprozess feststellen, ob Kandidaten das mitbringen?

Ariane Stiebeiner, Director Technology Intelligence bei FARO Europe GmbH, und Stefan Scheller, Personalmarketing DATEV und Betreiber von Persoblogger, geben im Doppelinterview mit COPETRI Einblicke und Tipps. Beide sind übrigens auch Mitglieder der COPETRI Circles.

COPETRI: Ariane und Stefan, vielen Dank, dass ihr euch die Zeit genommen habt! Was zeichnet aus eurer jeweiligen Sicht ein innovatives Mindset aus?

Ariane Stiebeiner: Aus meiner Sicht sind für erfolgreiches Innovieren zwei Aspekte besonders wichtig: Zum einen muss man gute Ideen haben. Dafür bedarf es einer gewissen Vorstellungskraft, man muss sich in den zukünftigen Nutzer der Innovation hineinversetzen können und wollen. Man braucht den Mut, neue Wege zu gehen, den Status Quo in Frage zu stellen und, falls nötig, hinter sich zu lassen. Dabei hilft eine Neigung zu kritischem Denken. Beim Finden von Lösungsideen ist dann eine gewisse Kreativität sowie ein breites Basiswissen auf dem entsprechenden Gebiet hilfreich. Zum anderen muss man diese Ideen aber auch auf die Straße bringen können. Dafür ist es unabdingbar, dass man sich Mitstreiter ins Boot holen kann, indem man sie von der Idee überzeugt und sie daran teilhaben lässt.


Stefan Scheller:
Ein innovatives Mindset ist aus meiner Sicht eine Haltung, die den Status Quo fortlaufend in Frage stellt und Optimierungen anstrebt. Dabei werden nicht nur evolutionär naheliegende Lösungen bedacht, sondern auch disruptive Ansätze. Trotzdem ist Innovation in diesem Sinne stets zweckgebunden, hat also einen Kontext und soll nicht um seiner selbst willen erfolgen.

COPETRI: Wie prüft ihr bei Bewerbungsgesprächen, ob ein Kandidat/eine Kandidatin Gespür und Köpfchen für Innovationen hat, beispielsweise für Produktinnovationen und Prozessinnovationen?

Ariane: Ich lasse die Kandidaten gerne von vergangenen Projekten oder von Themen, für die sie sich interessieren, berichten. An diesen Beispielen kann man sehr gut herausfinden, wie eine Kandidatin sich Fragestellungen nähert und wie eigenständig und mutig sie denkt und handelt. Außerdem zeigt es, wie eine Kandidatin in neuen Situationen auf vorhandenes Wissen zugreift und wie überzeugend sie Themen und Ideen mit anderen teilen kann.

Stefan: Das ist gar nicht so einfach und sicherlich auch keine Standardanforderung. Stufe 1 könnte hier eine Frage sein, welche Innovation die Person in der letzten Zeit erdacht oder persönlich aktiv vorangebracht hat sowie ein Austausch zu den Hintergründen. Vielleicht hat sie ja sogar an einem Hackathon teilgenommen und kann über ihr persönliches Input dazu berichten. In Stufe 2 gilt es zu prüfen, inwieweit Methoden im Bereich Innovation, z.B. Design Thinking, in der Praxis beherrscht werden. Bestenfalls gibt es dazu eine arbeitskontextbezogene Aufgabe. Natürlich muss in diesem Rahmen keine wirkliche Innovation entstehen. Aber erfahrene Interviewer erhalten dennoch einen Eindruck, ob die Person sich hier auf bekanntem Terrain befindet oder davon noch nie etwas gehört hat.

COPETRI: Wie kann man „innovatives Denken und Handeln“ lernen und trainieren?

Ariane: Meiner Meinung nach geht dem Lernen und Trainieren immer voraus, dass man versteht, welche Fähigkeiten man braucht und warum. Vermutlich wird jemand, der keinerlei „Innovations-Mindset“ mitbringt, große Schwierigkeiten haben, dieses Verständnis überhaupt aufzubringen. Aber jemand, der gute Ideen hat, wird diese auch gerne umgesetzt sehen wollen. Und jemand, der gut darin ist, Probleme zu verstehen, möchte auch gerne die passenden Lösungsideen finden. Generell würde ich immer bei den vorhandenen Fähigkeiten und der Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln, ansetzen und darauf die nächsten Schritte ganz individuell aufbauen.

Stefan: Ich glaube nicht, dass alle Menschen die gleichen Voraussetzungen mitbringen, um innovatives Denken und Handeln zu „lernen“. Natürlich kann ich Methoden trainieren und anwenden. Auch systematisch. Trotzdem braucht es aus meiner Sicht stets ein grundlegend offenes Mindset gegenüber Veränderungen (auch Growth Mindset genannt). Das haben nicht alle. Letztlich würde ich sogar sagen, dass diese Eigenschaften in traditionellen und insbesondere größeren Unternehmen nicht weit verbreitet sind. Das liegt vor allem daran, dass es eine passende Unternehmenskultur braucht, die mutig ist, Innovationen fördert und mit Fehlern bzw. Scheitern umzugehen weiß. Auch fehlt es aus meiner Sicht oft daran, dass Unternehmen die Potentiale Ihrer Mitarbeitenden systematisch erschließen – das althergebrachte Ideen-Management per Zetteleinwurf in die Ideenbox, erschließt die Möglichkeiten maximal rudimentär.

COPETRI: Eurer Erfahrung nach: Sind Berufseinsteiger:innen heutzutage innovativer als früher? Inwiefern trägt möglicherweise die Digitalisierung dazu bei?

Ariane: Berufseinsteiger:innen heutzutage bringen sicherlich ähnlich vielfältige Voraussetzungen mit wie das zu jeder Zeit der Fall gewesen ist. Mir fällt auf, dass heutzutage viele junge Berufseinsteiger:innen eine gewisse Sättigung zeigen und sich für nichts so recht begeistern können. Ich kann mir gut vorstellen, dass das mit der unglaublich leichten Verfügbarkeit von Informationen, Meinungen und Austausch in der digitalisierten Welt zusammenhängt. Gleichzeitig gibt es auch viele Berufseinsteiger:innen, die diese Verfügbarkeit produktiv nutzen und dadurch sehr innovativ sind. Sie sind vielfältig interessiert und haben gelernt, die Flut an Informationen zu filtern und zu hinterfragen. Auch auf die Zusammenarbeit mit anderen und das Teilen von Ideen sind sie gut vorbereitet.

 

Stefan: Pauschale Aussagen finde ich immer schwierig. Aber junge Berufseinsteiger:innen bringen heute zumindest sehr gute Voraussetzungen mit. Zum einen sind sie tendenziell selbstbewusster als wir das damals waren und hinterfragen mehr. Das hilft, solange sie nicht von einer Organisation schnell „eingenordet“ werden. Auch sind heute Innovationsmethoden deutlich bekannter als noch vor 20 Jahren. Die Digitalisierung trägt sicherlich dazu bei: Wenn die Einsteiger:innen altmodische papiergestützte manuelle Prozesse in Unternehmen vorfinden, führt das häufig zum Äußern einer Idee. Leider wird genau an dieser Stelle zu oft die „Das haben wir schon immer so gemacht“-Keule gezogen. Das lässt die Ideengeber:innen schnell verstummen. Neben Resignation kann damit aber auch zugleich ein Arbeitgeberwechsel stimuliert werden.

COPETRI: Ariane, wie kann Recruiting zu mehr Innovationsfähigkeit in Unternehmen beitragen?

Ich habe den Eindruck, dass es immer schwieriger wird, über die konventionellen Recruiting-Prozesse die richtigen Kandidaten zu finden. Daher brauchen wir auch im Recruiting innovative Ideen für die Prozesse von morgen. Man könnte zum Beispiel neue Kanäle finden, um potenzielle Kandidaten zu erreichen, oder neue Bewertungsmethoden entwickeln, die den Fokus auf den Menschen und seine Erfahrungen legen.

COPETRI: Stefan, was zeichnet innovative Recruiter:innen von morgen aus?

Die innovativen Recruiter:innen von morgen müssten eigentlich heute schon erkennen, dass viele Prozesse, die wir in der Personalbeschaffung als selbstverständlich annehmen, (digital) optimierbar sind. Dieses Mindset steht am Anfang. Wer weiterhin die Prozesseffizienz in den Vordergrund stellt, ist eher zu Evolutionen als Revolutionen (oder wahrer Innovation) bereit. Zugegebenermaßen lässt klassische Recruiting-Arbeit heute operativ im Alltag zu wenig Zeit und Raum für solch innovative Ideen und Ansätze. Die wirklich innovativen Recruiter:innen werden aus meiner Sicht nicht umhin kommen, einen Teil ihrer Freizeit zur Weiterbildung zu verwenden, um dieses Themenfeld zu ergründen. Und zwar immer dann, wenn die Organisation dem Thema zu wenig Raum und Priorität einräumt oder das Erfüllen von operativen Kennzahlen (Schlagzahlen) vor das kritische Hinterfragen und Innovieren stellt.

 

Wir danken euch für eure Insights!

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