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Warum Innovation, Transformation und People gemeinsam gedacht und umgesetzt werden müssen

Ob Nachhaltigkeitsdebatte, Wertewandel oder zunehmender Verlust der internationalen Wettbewerbsfähigkeit: Schon vor Corona waren die Herausforderungen für viele Unternehmen groß. Durch Corona wurden bzw. werden die Schwächen einzelner Geschäftsmodelle nochmals deutlicher aufgedeckt.

Gleichzeitig eröffnet jede Krise auch Chancen – man muss sie nur konsequent ergreifen. Blickt man auf die Unternehmen, die bisher gut oder sogar erfolgreich durch die Pandemie gekommen sind, weisen sie drei wesentliche Parallelen auf:

Flexibilität und digitale Adaption der Angebote und Geschäftsmodelle inklusive durchgängig kundenzentrierter digitaler Prozesse
moderne und auf Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen beruhende Unternehmens- und Führungskultur
qualifizierte und motivierte Führungskräfte und Mitarbeiter:innen.

Übersetzt man diese Bausteine in Unternehmensaufgaben, so ergibt sich folgendes Bild:

Innovation – die richtigen Angebote kreieren
Transformation – die richtigen Rahmenbedingungen schaffen
People – die richtigen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte gewinnen und halten.

Dabei kommt dem Bereich Innovation die Aufgabe zu, die richtigen analogen, hybriden und digitalen Produkte und Services bis hin zu neuen Geschäftsmodellen zu entwickeln. Der Transformationsbereich muss sicherstellen, dass die digitalen internen und externen Prozesse etabliert, die passende Organisation definiert, eine moderne Unternehmenskultur bzw. Führungsverständnis gefunden ist. Darüber hinaus gilt es, die richtigen Tools und Technologien zu verwenden (z.B. für Collaboration) und das richtige Setting zu schaffen (z.B. Arbeitsräume). Und die Kernaufgabe von People Management ist es, die richtigen Mitarbeiter:innen in der passenden Anzahl und der richtigen Qualifikation zu gewinnen, permanent weiter zu qualifizieren und dafür Sorge zu tragen, dass sie möglichst lange und motiviert im Unternehmen bleiben.

Dazu zwei Beispiele:

>> Um Innovationen entstehen zu lassen, benötigen Unternehmen die für sie passende Innovationskultur, qualifizierte Teams und entsprechende (z.T. digitale) Prozesse & Tools. Schon an diesem Beispiel zeigt sich, dass nicht nur ein Bereich involviert ist, sondern alle drei.

>> Ein weiteres Beispiel ist das aktuell oft beschriebene Home Office.

Die passende Ausstattung zur Verfügung zu stellen, ist Aufgabe der IT, die passenden Collaboration Tools auszusuchen, Aufgabe von Transformation (gemeinsam mit der IT), die Schulung der Mitarbeiter:innen dafür wiederum Aufgabe des Bereichs People.

Wenn wir jetzt einen Schritt weiter gehen und überlegen, wer für die Etablierung einer Remote Führungskultur verantwortlich ist, kommt häufig reflexartig „People“. Das ist aber falsch. Die Etablierung der Führungskultur ist eine der wichtigsten und vornehmsten Aufgaben der Geschäftsführung (mit Backing der Gesellschafter) und gehört zu den Transformationsaufgaben. People sollte unterstützen, die Aufgabe allein schultern kann es nicht.

Verzahnt, themenorientiert, humanzentriert

Im Kern zeigt sich: Die Aufgaben können nicht in Silos betrachtet, geschweige denn gelöst werden. Vielmehr ist die Verzahnung der wichtigste Baustein.

Ein zweiter wesentlicher Baustein ist die Themenorientierung. Nicht jedes Unternehmen hat einzelne Abteilungen für die drei Bereiche, aber jedes Unternehmen – unabhängig von Größe, Branche oder Gesellschafterstruktur – hat diese Themen. Der kleine Bäcker um die Ecke genauso wie ein Weltkonzern wie Volkswagen oder Siemens. Diese Themen sind nicht zwangsläufig an eine Funktion gebunden – wie in den beiden Beispielen zuvor beschreiben.

Der dritte Kernpunkt ist die Humanzentrierung. Ein etwas sperriger Begriff, aber die Bedeutung ist umso größer. Trotz aller Digitalisierungstechnologien, die wir zur Steigerung der Produktivität in Unternehmen verwenden, und allen hochtechnologischen Lösungen, die wir entwickeln, bleiben die Mitarbeiter:innen weiterhin die wichtigste Komponente. Wer es nicht schafft, seine Mitarbeiter:innen und Führungskräfte zu motivieren, mitzunehmen und zu überzeugen, wird keine Veränderung erreichen. Wem es hingegen gelingt, seinen Mitarbeiter:innen Sinnstiftung zu vermitteln und Wertschätzung entgegen zu bringen, sie aktiv einzubinden und genügend Ressourcen für permanente Weiterqualifizierung zur Verfügung zu stellen, der wird erfolgreich sein.

Zusammenfassend lässt sich der beschriebene Dreiklang mit einem Propeller vergleichen: So wie ein Propeller ein Flugzeug aufsteigen lässt, so sorgt die themen- und humanzentrierte Verzahnung der Bereiche Innovation, Transformation und People dafür, dass sich Unternehmen zukunftsfähig aufstellen können und so zu neuen Höhen gelangen.

Zukunft heißt Brücken bauen für neue Perspektiven

Es gibt circa 95.000 Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten in deutschsprachigen DACH-Raum und die Realität sieht bei vielen von ihnen leider häufig anders aus: Silodenken, Besitzstandswahrung und Zuständigkeitsgerangel, gepaart mit verkrusteten Strukturen, fehlendem technischen, organisatorischen und methodischen Know-how.

Unser Plädoyer lautet daher:

„Lasst uns die Perspektiven verbinden, Wissen transferieren und Brücken bauen”

Über sieben Millionen Professionals beschäftigen sich direkt und indirekt mit den Themen Innovation, Transformation und People. Die aktuellen Herausforderungen tragen gerade dazu bei, dass sich alte Paradigmen auflösen. Die Chancen, die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen und der eigenen Arbeitswelt aktiv mitzugestalten, waren noch sie so groß – und das unabhängig von der Position im Unternehmen.

Dafür bedarf es Mut, Offenheit, die Bereitschaft neu zu denken und Fehler zuzulassen.
Wir sind überzeugt, es lohnt sich!

← Michael Mollath, Chief Digital Officer Positec Germany GmbH Anna Kaiser, Founder and CEO Tandemploy →

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