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Warum People and Culture statt Human Resources?

Der Wandel zu People and Culture

In vielen Unternehmen hat Human Resources in der letzten Zeit einen neuen Namen bekommen: People and Culture. Auch wir bei COPETRI bezeichnen eines unserer drei Fokusthemen als People und nicht als Human Resources. Warum es uns wichtig ist, diesen Begriff zu verwenden und welche Entwicklungen dahinter stecken, erläutern wir in diesem Beitrag. 

Ein Blick in die Geschichte der Personalarbeit hilft zu verstehen, wie es zu der begrifflichen Wendung kommt. Traditionell waren Unternehmen strikt linear und in klar abgegrenzten Abteilungen strukturiert – und viele sind es auch heute noch, denn damit waren und sind sie durchaus erfolgreich. Diese Organisationen verfolgen den Ansatz, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst gut in die bestehenden Prozesse und Strukturen einzufügen. In diesem Verständnis bedeutet Personalarbeit vor allem, „passende“ Kolleginnen und Kollegen zu finden, einzusetzen und zu verwalten. Umgekehrt konnten sich Mitarbeitende dieser Unternehmen bisher sicher sein, dass ihre Kompetenzen und ihre Arbeitsweise langfristig gefragt sind. 

People and Culture: Transformation goes Personalarbeit 

Mit der Transformation der Arbeitswelt – angestoßen von neuen digitalen Systemen – sind diese Gewissheiten passé. Wir sind mitten in einer Entwicklung hin zu einem neuen Szenario: Abteilungsgrenzen lösen sich auf, Teams wechseln häufig und setzen sich aus Mitgliedern mit sehr verschiedenen Kompetenzen zusammen. Die Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden ändern sich ständig und immer schneller. Mitarbeitende lernen nie aus, sie setzen sich fortlaufend mit neuen Anforderungen auseinander und entwickeln proaktiv Lösungen. Wir bei COPETRI betrachten die Vernetzung bisher getrennter Silos sogar als zentral für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Dafür bauen wir eine Community auf, die die Bereiche People, Transformation und Innovation verbindet. Bei uns kommt der Begriff Human Resources nicht vor, denn wir sind überzeugt: Wenn Unternehmen langfristig erfolgreich sein wollen, müssen sie agil, kreativ und innovativ agieren. Das erreichen sie nicht, indem sie Mitarbeitende primär als eine zu verwaltende Ressource definieren. Organisationen brauchen hingegen offene, eigenverantwortlich handelnde Menschen, die wertschätzend miteinander umgehen. Diesem Verständnis folgen wir mit dem Begriff People. 

Was sagen Studien dazu? 

Diese neue Ausrichtung der Personalarbeit trägt wesentlich zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen bei. Wie nötig das ist, zeigen zahlreiche Studien. Hier einige Ergebnisse der Gallup-Studie 2021:

  • 40 Prozent der Befragten geben an, dass sie nicht beabsichtigten, in einem Jahr noch bei ihrer derzeitigen Firma zu sein. 
  • 38 Prozent fühlen sich ausgebrannt. Das sind 3 Prozent mehr als im Jahr 2020 und deutlich mehr als vor Corona-Zeiten (2018 und 2019: 26 Prozent). 
  • Der Index engagierter Mitarbeitender liegt in Deutschland seit bald zwei Jahrzehnten bei 11 bis 17 Prozent – und damit im internationalen Vergleich alarmierend niedrig. 
People an Culture

People: Ein Begriff mit Anspruch 

Damit folgt People der Erkenntnis, dass Mitarbeitende eine entscheidende und aktive Rolle in Unternehmen spielen. Die sprachliche Erneuerung hat noch einen weiteren Aspekt: Eine der berühmtesten Erkenntnisse der Linguistik lautet „Sprache schafft Wirklichkeit.“ Das heißt, unsere Sprache bildet nicht nur unser Verständnis der Welt ab, sondern sie kreiert unsere Wirklichkeit geradezu. Wie wir sprechen, beeinflusst unsere Wahrnehmung, unser Denken und Handeln. Insofern macht es Sinn, Begriffe zu ersetzen, um nicht nur eine Entwicklung zu benennen, sondern auch eine neue Haltung zu verstärken. Wenn People also für ein neues Mindset und eine neue Kultur steht, was bedeutet das für die konkreten Aufgaben? 

Von administrativ zu strategisch 

Wenn die Menschen mit ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen im Mittelpunkt stehen, geht es darum, sie in ihrer individuellen Entwicklung zu begleiten. So lassen sich künftige Herausforderungen besser lösen und auch Inklusion sowie Diversität voranbringen. Das spielt eine große Rolle, weil zunehmend auch innerhalb einzelner Projekte unterschiedliche Biografien, Stärken und Kompetenzen gefragt sind. People kümmert sich zudem um Kollaboration, vernetzt die Menschen miteinander und stärkt ihre Beziehungen. Gerade, wenn sich Strukturen und Prozesse ständig ändern, müssen die Beziehungen der Akteure im Unternehmen belastbar sein. Das gelingt nur, wenn sich Kolleginnen und Kollegen intensiv austauschen und miteinander abstimmen. Organisationen, die sich von Silodenken und starren Strukturen verabschiedet haben, zeichnen sie sich durch eine offene und agile Kultur aus, die sich durchgängig in allen Bereichen zeigt. Fehler werden zu Lerngewinnen, Menschen übernehmen Verantwortung und entwickeln sich gerne weiter. Das Unternehmen wird dadurch resilienter und zukunftssicherer. 

People and Culture im Fokus 

Diese Kultur der Offenheit, Kollaboration und des Lernens zu stärken, ist eine zentrale Aufgabe von People. Darüber hinaus hat jedes Unternehmen noch eigene kulturelle Merkmale, die es von anderen unterscheiden. Konkret stärken und vermitteln lässt sich die individuelle Unternehmenskultur zum Beispiel mithilfe von Führungskräftetrainings, konstruktivem Feedback, einer intensiven internen Kommunikation und gemeinsamen Erlebnissen. In allen konkreten Maßnahmen spiegeln sich Werte wie Empathie, Respekt und Vertrauen wider. 

Im Zuge dieser Transformation ist ebenfalls deutlich geworden, wie sehr sich die Themenstellungen der Bereiche “People” und “Culture” überschneiden und sich wechselseitig beeinflussen. Deshalb wird der bisherige HR-Unternehmensbereich häufig auch mit der Kombination „People and Culture“ bezeichnet. Verantwortlich für die Kultur sind aber niemals allein die People-Expert:innen. Der Schlüssel liegt hier bei der Geschäftsführung und den Führungskräften, denn sie prägen den Umgang, die Kommunikation und damit die Unternehmenskultur wesentlich. People sollte sie aber wiederum dabei unterstützen, nach den neuen Prinzipien zu handeln und diese an ihre Teams zu vermitteln. 

Der Schritt von Human Resources zu People ist eine fundamentale Transformation, die zunächst im Unternehmen ankommen und wirksam werden muss. Wenn es gelingt, Führung auf dieser Basis zu etablieren, erhöht dies das Engagement der Mitarbeitenden deutlich. Denn das Verhalten der Führungskräfte ist laut Gallup-Report zu 70 Prozent für das Engagement der Mitarbeitenden verantwortlich. 

Erfolgreich Mitarbeitende finden 

Ein Unternehmen, das nach People-Prinzipen arbeitet, setzt auch in der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Schwerpunkte. Zwar ist auch für diese Organisationen eine gute Passung das Ziel, doch diese bezieht sich eher auf Kultur, Werte und Mindset als auf Skills, die sich noch aufbauen lassen. Daher ist ein Employer Branding, das Kultur und Werte gezielt an die entsprechenden Zielgruppen kommuniziert, besonders wichtig. Neue Kolleginnen und Kollegen brauchen zudem ein sorgfältiges Onboarding, um die Kultur zu verstehen und gut im Unternehmen anzukommen. Der Wandel zu People kann somit bedeutende wirtschaftliche Vorteile mit sich bringen. Doch dabei sollten wir eines nicht vergessen: Es macht auch einfach viel mehr Spaß, in einem Unternehmen zu arbeiten, das den einzelnen Menschen wahrnimmt und wertschätzt. Dieses gute Gefühl senkt wiederum das Burn-out-Risiko und erhöht die Leistungsfähigkeit. Somit kann ein Wandel zu People in Organisationen zahlreiche positive Wechselwirkungen in Gang setzen – sofern er ernst gemeint und authentisch ist. Und kommt es doch vor, dass Unternehmen sich eher eine Plakette aufkleben und nicht wirklich an einem Kulturwechsel arbeiten, fällt das dann umso stärker auf. In der Folge werden Mitarbeitende ihren Arbeitgeber „beim Wort nehmen“ und einfordern, Anspruch und Wirklichkeit aneinander anzugleichen. 

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