Eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Mercer und des Personalmagazins hat über 100 Unternehmen aus dem DACH-Raum befragt, inwieweit ihnen das bereits gelingt.

Die Verankerung der Nachhaltigkeitsorientierung in der Unternehmensstrategie bedeutet, nicht nur finanzielle, sondern auch ökologische und soziale Ziele zu erreichen („Triple Bottom Line of Sustainability“). Dieser Überlegung liegt auch der Gedanke zugrunde, dass Unternehmen, die ökologische und soziale Ziele verfolgen, auch ihre ökonomischen Ziele besser erreichen können, da Nachhaltigkeit letztlich oft Langfristökonomie ist.

Aktuelle Studie zum Umsetzungstand im People Management

• Die gestiegene Bedeutung von Nachhaltigkeit und der entsprechende Handlungsdruck wird von einer deutlichen Mehrheit der HR-Verantwortlichen erkannt: Drei Viertel der befragten Unternehmen, geben an, dass ESG (Environmental, Social, Governance als Nachhaltigkeitskriterien) eine Kernpriorität ihres unternehmerischen Handelns darstellt.
• Gut 60 Prozent der befragten Unternehmen haben Nachhaltigkeit in ihrer HR-Strategie verankert.
• Dies wird auch klar in den Unternehmen kommuniziert – etwa drei Viertel der befragten HR-Abteilungen teilen mit, dass sie die „Verknüpfung der ESG-Ziele mit dem Unternehmenszweck“ gegenüber den Mitarbeiter:innen deutlich machen.
• 57 Prozent der Unternehmen geben an, ESG als ein wichtiges Kriterium für potenzielle und bestehende Mitarbeitende erkannt und in die Employer Value Proposition aufgenommen zu haben.
• Eine zielgerichtete Operationalisierung von ESG, beispielsweise in den Zielvereinbarungen von Führungskräften, findet bei etwa der Hälfte der befragten Unternehmen noch nicht statt.

Welche konkreten Maßnahmen kann der Personalbereich ergreifen?

Die Personalabteilung kann einen wesentlichen Stellenwert bei der Entwicklung und Implementierung von Nachhaltigkeitsstrategien einnehmen.

Es gibt für sie vielfältige Möglichkeiten, Umweltbewusstsein in Unternehmen zu fördern.

• Schon im Employer-Branding und im Recruiting, kann es sinnvoll sein, dass das People Management eines Unternehmens genau die Kandidat:innen anspricht und auswählt, die umweltbewusst denken und handeln. Die Voraussetzungen dafür sind eine klare nachhaltige Arbeitgebermarke, die ökologische Werte vermittelt, sowie ein Recruiting, das die Übereinstimmung dieser Werte als Auswahlkriterium einbezieht.
• Durch die Umweltorientierung können sich Arbeitgeber unterscheidbar machen. Sie bieten eine Identifikationsmöglichkeit für potenzielle Bewerber, die Arbeitgeber mit ökologischem und sozialem Engagement bevorzugen, weil sie ihren Werten entsprechen. Nachhaltigkeit und entsprechendes Handeln zahlt insofern auf die Arbeitgebermarke ein. Arbeitnehmer erwarten zunehmend, dass der Arbeitgeber nachhaltig handelt.
• Indem Unternehmen gezielt qualifizierte und ökologisch orientierte Bewerber auswählen, können sie auch eine stärkere Umweltorientierung der gesamten Organisation fördern.
• Ein guter Ansatzpunkt für nachhaltiges People Management sind interne Guidances, beispielsweise in Bezug auf Häufigkeit und Ausgestaltung von Dienstreisen.
• Darüber hinaus führen viele Unternehmen alternative Mobilitätsangebote ein wie Jobtickets für den öffentlichen Personennahverkehr, Job-Räder, auch Bike-Sharing oder die Bahncard.
• Teil der Strategie und Kultur können auch vielfältige weitere Maßnahmen sein, wie beispielsweise papierlose Büros, Recycling-Konzepte und Company Gardening.
• Vorgesetzte und andere Schlüsselpersonen spielen beim Thema Nachhaltigkeit übrigens eine nicht zu unterschätzende Vorbildrolle. Forschungsergebnisse zeigen, dass Mitarbeitende eher bereit sind, sich bei ökologischen Fragen in ihrem Unternehmen zu engagieren, wenn die Führungskräfte offen darüber kommunizieren, dabei das ganze Team einbeziehen und nachhaltiges Verhalten anerkennen. Hier ist People Management gefragt, das Thema Umweltorientierung in die Führungskräfteentwicklung einzubeziehen.
• Auch entsprechende Beurteilungssysteme – für Führungskräfte und Mitarbeitende – sowie ein betriebliches Vorschlagswesen können Bausteine sein, um grüne Initiativen und Verhaltensweisen zu belohnen. Einige Organisationen gehen einen Schritt weiter und lassen ökologische Ziele – wie eine Emissionsreduktion in der Produktion oder die Entwicklung eines schadstoffärmeren Produktes – bereits in die Berechnung von Boni einfließen.
  

Alle genannten Aktionsfelder können Bestandteile der HR-Nachhaltigkeitsstrategie eines Unternehmens sein.

Ausblick – Wie geht es weiter?

Das People Management wird daher am Zuge sein, das Thema Nachhaltigkeit voranzutreiben. Das ist mit Kosten verbunden, wird sich aber mittelfristig als Investment auszahlen.

Aktuell wird die Studie von Mercer und dem Personalmagazin übrigens gerade auf Europa ausgeweitet. Wir sind gespannt auf die Ergebnisse und halten euch auf dem Laufenden.

Quellen:

Personalmagazin 02/2022: Kann HR Nachhaltigkeit? Von Kai Anderson, Carina Sommer, Gina Fassino, S. 28

Green HRM: Mit nachhaltiger Personalarbeit Unternehmen voranbringen, Prof. Michael Müller-Camen, Prof. Marcus Wagner, Valerie Breitenfeld, Stand: November 2021, Personal Manager Blog

Zukunftsinstitut: Der wichtigste Megatrend unserer Zeit (zukunftsinstitut.de)

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