Im Berufsleben gilt „Du bist, was du weißt“ – alles dreht sich um Kompetenzen.

Eine gute fachliche Ausbildung legt dabei nur den Grundstein. Je länger wir im Berufsleben stehen, desto wichtiger wird die Kombination aus Wissen und Praxis, denn daraus entsteht die Erfahrung, die unsere Kompetenz nachhaltig werden lässt.

Für Unternehmen waren die Kompetenzen ihrer MitarbeiterInnen schon immer ein enormer Wettbewerbsvorteil. In Zeiten kontinuierlichen Wandels von Geschäftsmodellen, Kundenwünschen und Rahmenbedingungen wird die Kompetenzentwicklung der MitarbeiterInnen zum entscheidenden Wirtschaftsfaktor. Und das aus mehreren Gründen:

Innovationsvorsprung: MitarbeiterInnen, die in ihrem Fachgebiet nicht nur aktuell die besten sind, sondern auch wissen, welche Fähigkeiten sie morgen brauchen, verschaffen durch ihren Weitblick ihrem Unternehmen einen Innovationsvorsprung. Das gilt in allen Unternehmensbereichen, ob in der Produktentwicklung oder im Marketing.

Unternehmenskultur: Motivierte MitarbeiterInnen, die sich gerne weiterentwickeln, entwickeln auch das Unternehmen mit. Dieses Mindset ist im positivsten Sinne ansteckend und fördert eine innovative Lern- und Leistungskultur im Betrieb.

Resilienz: Sich regelmäßig fortzubilden bedeutet auch, sich auf neue Menschen und Situationen einzulassen. Diese Fähigkeit, zusammen mit wechselnden Aufgaben und Feedbackkultur, fördert die persönliche Resilienz der MitarbeiterInnen und macht das Unternehmen damit von innen resilienter.

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Zunächst einmal sollte dieses Thema als ein entscheidender Treiber für den Unternehmenserfolg zur Priorität der Geschäftsleitung werden. Dazu sollte es im Unternehmensleitbild verankert und von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Kompetenzentwicklung rückt damit stärker in die Betriebs-DNA und das Bewusstsein der Führungskräfte.

Das Leadership sollte sich als Sparringspartner und Mentor der MitarbeiterInnen verstehen und Wissensaufbau und Weiterbildung aktiv fördern. Experten für Kompetenzentwicklung empfehlen, dies auch in die Leistungsbeurteilungen von Führungskräften aufzunehmen.

Ihr könnt selbst herausfinden, welche Techniken für Euch am besten passen und wie ihr sie kombiniert.

Wichtig ist auch ein systematisches Vorgehen beim Kompetenzmanagement. Nicht immer lassen sich Kompetenzen mit Rastern und Methoden eindeutig messen und beurteilen. Trotzdem sollten die Fachabteilungen regelmäßig gemeinsam mit HR die Handlungs-, Fach- und Methodenkompetenz für ihren Bereich überprüfen und kritisch hinterfragen. Daraus lassen sich Entwicklungspotentiale und Weiterbildungsoptionen ableiten. Neben internen oder externen Schulungen kann insbesondere bei Tätigkeiten in Querschnitts- oder Stabsabteilungen eine Rotation in andere Unternehmensbereiche eine gute Möglichkeit für den „Blick über den Tellerrand“ sein.

Boost für die Arbeitgebermarke

Gezielte Kompetenzentwicklung steigert somit nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit und senkt Kosten für den externen Einkauf von Wissen. Sie führt auch zu einer besseren Employee Experience durch mehr Eigenverantwortung und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten der MitarbeiterInnen.

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